Dans le monde du recrutement, on parle beaucoup de CDI, de CDD, de freelances ou de consultants. Pourtant, un profil reste encore méconnu et mal utilisé, alors qu’il pourrait répondre aux besoins réels de nombreuses entreprises en transformation : le manager de transition.
👉 À travers une interview passionnante de Franck Pannier (manager de transition spécialisé en logistique et supply chain depuis plus de 15 ans), nous vous proposons de mieux comprendre ce métier et de voir comment les recruteurs peuvent valoriser ces profils.
Qu’est-ce qu’un manager de transition ?
Le manager de transition est un professionnel expérimenté, recruté pour une mission temporaire, avec un objectif clair : résoudre une situation complexe et mettre en œuvre un changement.
Contrairement à un consultant, qui se limite à des recommandations, le manager de transition :
– prend la responsabilité opérationnelle ;
– pilote les équipes ;
– mène des transformations concrètes ;
– et surtout, prépare le terrain pour son successeur.
Dans la vidéo, Franck Pannier le résume ainsi :
« Nous ne sommes pas des consultants, nous sommes intégrés à l’équipe de direction. Nous conduisons le changement, au contact direct du terrain.«
Pourquoi faire appel à un manager de transition dans la supply chain et la logistique ?
Le témoignage de Franck illustre parfaitement les cas où le management de transition devient indispensable :
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Crise ou désorganisation d’un entrepôt (exemple d’un site où vols, absentéisme et mauvaise productivité paralysaient l’activité).
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Transformation industrielle : mise en place de la robotisation ou d’un nouvel ERP.
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Intégration post-fusion de plusieurs structures.
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Absence prolongée ou départ soudain d’un cadre clé (directeur supply chain, directeur logistique).
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Réorganisation géographique ou réduction du nombre de sites.
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Conflits sociaux ou situation de blocage avec les syndicats.
Dans ces situations, les recruteurs peinent parfois à proposer une réponse rapide. C’est là que le manager de transition devient un atout stratégique.
Pourquoi ce profil reste-t-il sous-estimé par les recruteurs ?
1️⃣ Une confusion avec le consultant
Franck le souligne dans la vidéo :
« Trop souvent, on nous considère comme des consultants classiques. Ce n’est pas le cas : nous avons un rôle opérationnel, nous prenons la tête des équipes.«
Or, les recruteurs n’intègrent pas toujours cette dimension dans leurs briefings aux clients ou aux DG. Résultat : un malentendu qui nuit à l’efficacité du recrutement.
2️⃣ Un besoin souvent mal formulé
Le manager de transition intervient sur des problèmes de terrain. Or, les RH et les DG ne perçoivent pas toujours précisément les besoins réels du terrain (comme le rappelait Franck : « un DG n’a pas toujours une vision précise des dysfonctionnements dans un entrepôt décentralisé« ).
Le recruteur a donc un vrai rôle d’accompagnement en amont : clarifier le besoin, traduire la demande, et cadrer la mission.
3️⃣ Un sourcing encore mal maîtrisé
Peu de recruteurs disposent d’un vrai vivier de managers de transition spécialisés, par exemple en supply chain. Ces profils ne se trouvent pas sur les jobboards classiques, mais plutôt via :
✅ les réseaux spécialisés ;
✅ les communautés de transition ;
✅ le bouche-à-oreille professionnel.
Le recrutement d’un manager de transition en 5 étapes clés
1️⃣ Identifier le bon moment pour faire appel à un manager de transition
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Crise ou transformation à mener
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Période d’incertitude ou de transition managériale
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Projets de transformation accélérée
2️⃣ Clarifier le besoin et les objectifs
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Quelle situation résoudre ?
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Quels livrables et indicateurs de succès ?
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Sur quelle durée ?
3️⃣ Trouver le bon profil
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Expérience avérée sur des missions similaires
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Leadership sur le terrain (non seulement en comité de direction)
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Compétences spécifiques (logistique, supply chain, conduite du changement, gestion de crise…)
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Mobilité, disponibilité rapide
4️⃣ Accompagner l’intégration
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Onboarding spécifique (contexte clair, mandat officiel)
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Communication auprès des équipes
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Clarification des attentes
5️⃣ Anticiper la phase de sortie
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Transmission des savoirs
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Passage de relais au futur responsable en CDI
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Capitalisation des apprentissages
Exemples concrets issus de l’interview
Franck partage plusieurs cas de figure :
👉 Une mission de 4 mois sur un entrepôt en situation de quasi-blocage, où il a fallu sécuriser les lieux, rétablir la productivité, et reconstruire la confiance avec les équipes.
👉 Une reprise d’entreprise en procédure collective, avec intégration de salariés en situation de grande défiance vis-à-vis de la direction.
👉 Des projets de robotisation nécessitant un accompagnement fort des équipes pour lever les craintes sociales et réussir la conduite du changement.
Pourquoi les recruteurs ont tout intérêt à intégrer le management de transition à leur offre ?
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👉 Pour répondre aux besoins des entreprises plus vite et plus efficacement que par un simple recrutement en CDI.
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👉 Pour proposer des solutions agiles, capables de débloquer des situations critiques.
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👉 Pour se positionner comme un partenaire stratégique aux yeux des DG et des DRH.
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👉 Et pour enrichir leur offre de services avec une dimension haut de gamme et à forte valeur ajoutée.
Conclusion
En 2025, le management de transition n’est plus une solution de luxe. C’est une arme redoutable pour accompagner les entreprises dans un monde en transformation permanente.
👉 Recruteurs : ne sous-estimez plus ces profils ! Apprenez à les identifier, à les accompagner et à les valoriser. Vous renforcerez durablement votre position auprès de vos clients et de vos candidats.