Depuis quelques mois, une question revient dans presque tous mes échanges avec des dirigeants et des DRH : faut-il, oui ou non, afficher le salaire dans les offres d’emploi. La réponse qui circule sur LinkedIn est en général fausse dans les deux sens. Certains expliquent que c’est obligatoire depuis juin 2026, ce qui n’est pas le cas. D’autres balaient le sujet en disant que rien ne change avant 2028, ce qui n’est pas vrai non plus.

Après quinze ans passés à recruter, principalement sur des fonctions logistique, supply chain et industrie, je constate surtout une chose : le rapport de force sur l’information salariale a déjà basculé, indépendamment du calendrier législatif. Voici l’état réel du dossier, et ce que j’en fais concrètement dans mes processus.

Ce que prévoit la directive européenne

La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Elle poursuit un objectif simple à énoncer et compliqué à mettre en œuvre : rendre effectif le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, en jouant sur la transparence plutôt que sur le seul contrôle a posteriori.

Trois volets concernent directement le recrutement. Le premier impose de communiquer au candidat la rémunération prévue, ou au minimum une fourchette, dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien. Le deuxième interdit à l’employeur d’interroger un candidat sur son historique de rémunération, ce qui met fin à une pratique encore très répandue dans les cabinets comme en interne. Le troisième crée un droit à l’information pour les salariés en poste, qui peuvent demander le niveau de rémunération moyen de leur catégorie, ventilé par sexe.

À cela s’ajoutent un volet déclaratif, un mécanisme de renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux, et un régime de sanctions dont le détail dépend de chaque transposition nationale.

Où en est la transposition française

La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. La France ne l’a pas tenue.

Le projet de loi, composé de vingt-deux articles, a été transmis au Conseil d’État début juin 2026 par le ministre du Travail. À la mi-août 2026, il n’a été ni présenté en Conseil des ministres, ni déposé au Parlement. Le gouvernement vise toujours un examen d’ici la fin de l’année, pour une entrée en vigueur qui est aujourd’hui annoncée au 1er janvier 2028, avec un déploiement progressif selon la taille des entreprises.

Ce que le texte prévoit dans sa version connue : un nouveau dispositif déclaratif fondé sur sept indicateurs de rémunération, qui remplacerait l’Index de l’égalité professionnelle, le droit à l’information des salariés sur la moyenne des rémunérations de leur catégorie, la transparence à l’embauche, le renversement de la charge de la preuve, et des sanctions financières à deux étages, dont une amende pouvant atteindre un pourcentage du chiffre d’affaires en cas de manquement aux obligations déclaratives. Ces montants et ces seuils ne seront définitifs qu’après le vote et la publication des décrets d’application. Je vous invite donc à les considérer comme des ordres de grandeur, pas comme du droit positif.

Ce qui s’applique réellement aujourd’hui

Il faut être précis, parce que c’est là que circulent le plus d’approximations.

Aucune des nouvelles obligations n’est aujourd’hui opposable à un employeur privé. Vous n’êtes pas tenu d’afficher une fourchette dans vos offres, et vous n’encourez aucune sanction sur ce fondement.

En revanche, l’Index de l’égalité professionnelle reste dû, dans ses modalités actuelles, chaque 1er mars, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. Le fait que sa refonte soit annoncée ne suspend rien.

Enfin, l’absence de transposition n’est pas juridiquement neutre. Une directive non transposée dans les délais peut produire certains effets, en particulier à l’égard des employeurs publics, et le juge peut s’appuyer sur le texte européen pour interpréter le droit interne. Plusieurs praticiens du droit social soulignent par ailleurs que le droit existant, notamment en matière de droit à la preuve et d’égalité de traitement, permet déjà à un salarié d’obtenir des éléments de comparaison salariale devant le juge. Si votre situation est sensible, c’est un point à faire regarder par votre conseil : je vous donne ici la lecture d’un recruteur, pas celle d’un avocat.

Pourquoi je conseille d’afficher les fourchettes malgré tout

Le calendrier légal m’intéresse assez peu dans ma pratique quotidienne, pour une raison simple : le marché a pris de l’avance sur la loi.

Sur les fonctions en tension, et la logistique en est l’exemple type, les candidats les plus courtisés ne répondent plus aux annonces sans salaire. Ce n’est pas une question de principe, c’est une question de temps. Un responsable d’exploitation sollicité trois fois par semaine ne va pas investir un entretien pour découvrir en fin de processus que la fourchette est vingt pour cent en dessous de sa situation actuelle. Il passe à l’annonce suivante.

Concrètement, ce que j’observe quand un client accepte d’afficher une fourchette : le volume de candidatures baisse, et la qualité monte. Les profils hors budget s’auto-excluent, ceux qui restent savent où ils vont, et les processus se raccourcissent parce que la négociation ne démarre plus de zéro au dernier entretien. Pour un cabinet payé au succès, c’est un gain direct.

L’objection que j’entends le plus souvent est celle de la paix sociale interne : afficher une fourchette pour un poste ouvert, c’est exposer implicitement ce que gagnent ceux qui occupent déjà le même poste. Cette objection est légitime, et elle est même le vrai sujet. Mais elle ne disparaîtra pas en attendant : le droit à l’information des salariés est précisément ce que la directive organise. Les entreprises qui découvriront leurs écarts au moment où un salarié en fera la demande seront en bien plus mauvaise posture que celles qui les auront cartographiés avant.

Les quatre chantiers à lancer maintenant

Le premier est la cartographie des emplois de valeur égale. C’est le travail le plus long, et il conditionne tout le reste. Tant que vous ne savez pas quels postes sont comparables entre eux dans votre organisation, vous ne pouvez ni construire des fourchettes défendables, ni répondre à une demande d’information.

Le deuxième est l’objectivation des critères de rémunération. Chaque écart doit pouvoir s’expliquer par un critère neutre et documenté : périmètre, ancienneté sur le poste, certification, résultats mesurés. Un écart qui ne s’explique que par l’historique de négociation du salarié est exactement le type d’écart que le nouveau régime rendra coûteux.

Le troisième est le retrait de la question sur l’historique salarial dans vos trames d’entretien et vos formulaires de candidature. C’est le chantier le moins coûteux et celui que la plupart des employeurs oublient, parce que la question est souvent enfouie dans un ATS configuré il y a cinq ans. Si vous êtes en train de revoir votre outillage, mon comparatif des meilleurs ATS pour cabinets et recruteurs précise ce qu’il faut regarder côté paramétrage des formulaires.

Le quatrième est la construction des fourchettes elles-mêmes. Une fourchette n’est défendable que si elle croise une grille interne et une donnée de marché. Pour la partie marché, mes fiches de rémunération par métier, comme celles sur le salaire d’un chargé de recrutement ou le salaire d’un consultant en recrutement, donnent des fourchettes par expérience et par type de structure qui servent de point de départ.

Et côté candidat

Si vous lisez ceci en tant que candidat plutôt qu’en tant qu’employeur, la conséquence pratique est immédiate : demander la fourchette en début de processus est devenu une question parfaitement normale, et un employeur qui refuse d’y répondre vous renseigne déjà sur sa culture interne. J’ai détaillé la manière de poser cette question sans se griller dans mon guide sur la négociation de salaire en entretien d’embauche.

Questions fréquentes

Suis-je obligé d’afficher le salaire dans mes offres d’emploi ? Non, pas à ce jour pour un employeur privé en France. L’obligation figure dans la directive européenne, dont la transposition n’est pas encore votée. L’entrée en vigueur est aujourd’hui annoncée pour le 1er janvier 2028.

Puis-je encore demander à un candidat son salaire actuel ? Juridiquement, rien ne vous l’interdit aujourd’hui. En pratique, je vous le déconseille : c’est une pratique que le futur texte interdira, elle est de plus en plus mal perçue des candidats, et elle vous prive de l’occasion de construire une offre sur la valeur du poste plutôt que sur l’historique de la personne.

L’Index égalité professionnelle disparaît-il ? Pas encore. Il reste dû chaque 1er mars pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, tant que sa refonte n’est pas entrée en vigueur.

Quelles entreprises seront concernées ? La directive vise en premier lieu les employeurs d’au moins cent salariés pour les obligations déclaratives, avec des périodicités différentes selon la taille. Les obligations liées au recrutement, elles, ont vocation à s’appliquer sans seuil. Les seuils français définitifs dépendront du texte voté.