Congé de naissance : durée, indemnisation, démarches, ce que salariés et employeurs doivent savoir

Le congé de naissance permet à chaque parent salarié de s’arrêter un ou deux mois après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il est indemnisé par la Sécurité sociale à 70 % du salaire le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond. Il se prend dans les neuf mois suivant la naissance.

Depuis le 1er juillet 2026, les jeunes parents ont un congé de plus. Son nom officiel est le congé supplémentaire de naissance. Il a été créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, et ses décrets d’application sont parus fin mai 2026.

Trois mois après son ouverture, j’entends encore beaucoup d’approximations, côté salariés comme côté employeurs. Certains le confondent avec le congé paternité, d’autres pensent que l’employeur peut le refuser ou le décaler. D’autres encore croient qu’il remplace le congé parental. Aucune de ces idées n’est juste.

Voici ce que disent les textes, et ce que ça change concrètement quand on est salarié, ou quand on gère une équipe.

Ce qu’est le congé de naissance, et ce qu’il n’est pas

Le congé de naissance s’ajoute aux congés existants. Il vient après le congé maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, et seulement une fois ceux-ci terminés. Il ne les remplace pas.

Il ne remplace pas non plus le congé parental d’éducation, qui reste un dispositif distinct, plus long et beaucoup moins bien indemnisé. Selon la FAQ de service-public.fr, les deux ne peuvent pas être pris en même temps.

Il est ouvert à chaque parent, pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, ainsi que pour les enfants nés plus tôt dont la naissance était prévue à partir de cette date. Le droit est individuel : un parent ne peut pas céder ses mois à l’autre.

Durée et organisation

Chaque parent peut prendre un ou deux mois. S’il en prend deux, il peut les enchaîner ou les fractionner en deux périodes d’un mois. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l’un après l’autre.

Le congé doit débuter dans un délai de neuf mois à compter de la naissance, ou de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. C’est l’article D. 1225-11-3 du code du travail. Ce délai est augmenté d’autant si le congé de maternité, de paternité ou d’adoption a été allongé, par exemple en cas de naissances multiples.

Le cas des enfants nés au premier semestre 2026

C’est le point qui crée le plus de confusion, parce que les sources officielles ne disent pas toutes la même chose.

Selon la fiche de service-public.fr destinée aux employeurs, vérifiée le 2 septembre 2026, et selon le Code du travail numérique, une règle dérogatoire s’applique aux enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 : le congé se prend entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027. Pour les enfants nés à partir du 1er juin 2026, c’est la règle normale des neuf mois à compter de la naissance qui joue.

La FAQ de service-public.fr destinée aux particuliers, publiée le 3 juillet 2026, étend cette dérogation aux enfants nés jusqu’au 30 juin, avec un congé à débuter avant le 1er avril 2027.

Pour un enfant né en juin 2026, l’écart est de quelques semaines. Mon conseil est simple : retiens la date la plus prudente, et fais confirmer par ta caisse d’assurance maladie si ton projet se joue à la fin de la période.

Combien on touche pendant le congé

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Ce n’est pas l’employeur qui paie, c’est la Sécurité sociale, sous forme d’indemnités journalières de naissance.

Selon info.gouv.fr, elles représentent 70 % du salaire le premier mois et 60 % le second. Le salaire pris en compte est calculé sur les trois derniers mois précédant l’arrêt, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Le Code du travail numérique précise que le calcul porte sur le salaire net.

La FAQ de service-public.fr donne un exemple : pour un salaire brut de 2 000 euros par mois, l’indemnité s’élève à 33,92 euros par jour le premier mois, puis 29,08 euros par jour le second. Prends le temps de convertir un brut en net pour mesurer l’écart avec ta paie habituelle. Il est réel.

Aucune des sources officielles que j’ai consultées ne prévoit de maintien de salaire légal par l’employeur pendant ce congé. Certaines conventions collectives ou certains accords d’entreprise vont plus loin, c’est à vérifier dans les tiens.

Les indemnités ne se cumulent pas avec d’autres indemnités journalières versées pour la même période, notamment celles de maladie, de maternité ou de paternité.

Comment le demander

Le salarié informe son employeur au moins un mois avant le début du congé. Le délai tombe à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité, d’accueil ou d’adoption.

La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception, ou par remise en main propre contre décharge. Elle précise la date de début, la durée choisie, un ou deux mois, et le fait de prendre le congé en une fois ou en deux périodes. Service-public.fr propose un modèle de courrier.

Ce que l’employeur peut, et ne peut pas, faire

Le point essentiel tient en une ligne : selon service-public.fr, l’employeur ne peut ni refuser le congé, ni en imposer le report.

Pendant le congé, le contrat est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté, ce qui compte notamment pour une prime d’ancienneté.

Le salarié est protégé. L’article L. 1225-4-5 du code du travail interdit de rompre le contrat pendant le congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

Côté démarches, l’employeur signale le congé en déclaration sociale nominative. Une procédure transitoire par fichier Excel était prévue entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026. Depuis le 1er octobre, l’Assurance maladie exploite le signalement DSN, selon ADP. Vérifie avec ton éditeur de paie ce qu’il reste à transmettre.

Ce que je vois passer côté recrutement

Voici la partie qu’aucune fiche officielle ne contient.

Le congé de naissance commence à apparaître dans mes recrutements, et pas où on l’attend. Des candidats, souvent des pères, me demandent avant même la proposition d’embauche si leur futur employeur verra d’un mauvais œil qu’ils prennent deux mois l’an prochain. Ma réponse est toujours la même : ce n’est pas un sujet de négociation, c’est un droit, et l’employeur ne peut ni le refuser ni le décaler.

Côté entreprises, en logistique et en industrie, la vraie difficulté n’est pas juridique. C’est l’organisation. Deux mois d’absence d’un chef d’équipe en plein pic d’activité, ça se prépare. Le délai de prévenance d’un mois est court. Les entreprises qui s’en sortent bien sont celles qui en parlent tôt, sans pression, dès que la naissance est annoncée, et qui prévoient un remplacement plutôt que de compter sur la bonne volonté de l’équipe.

Et mon désaccord avec une idée reçue : beaucoup de dirigeants voient ce congé comme un coût. Il ne coûte presque rien en salaire, puisque c’est la Sécurité sociale qui indemnise. Ce qui coûte, c’est de l’avoir mal anticipé. Mis en face du coût d’un salarié qu’on perd parce qu’il s’est senti jugé pour avoir pris un droit, le calcul est vite fait.

Le geste à faire

Si tu es salarié et que tu attends un enfant, ou qu’il est né récemment, note dès aujourd’hui la date limite de début de ton congé, et envoie ta demande au moins un mois avant.

Si tu es employeur, ajoute ce congé à tes procédures d’absence, prépare un modèle de réponse, et parle-en avec les futurs parents de ton équipe avant qu’ils n’aient à le faire par lettre recommandée.