Salaires transparents : ce que Buffer publie depuis plus de dix ans

Des salaires transparents, c’est quand une entreprise rend publics, en interne et parfois en externe, les salaires de ses équipes et la règle qui les fixe. Buffer le fait depuis plus de dix ans : toute l’équipe est publiée, avec une formule de calcul. La France, elle, prépare une loi qui imposera de dire la fourchette de salaire dès l’offre d’emploi.

La plupart des entreprises disent « on a une politique de rémunération équitable ». Buffer a pris le risque de la montrer. Une entreprise qui publie le salaire de chacun et la formule qui le produit se retrouve exposée à toutes les questions, y compris les plus gênantes.

Je te raconte ce que l’entreprise en dit elle-même, ce qui a posé problème, et pourquoi ce vieux sujet de la Silicon Valley arrive, par la loi, dans les offres d’emploi françaises.

Ce que fait Buffer, concrètement

Buffer est une entreprise qui développe des outils pour les réseaux sociaux. Elle est connue dans le monde du travail pour une raison précise : elle publie les salaires de toute son équipe. Dans un billet du 25 janvier 2024, son fondateur et directeur général, Joel Gascoigne, fait le bilan de ce choix, après dix ans de salaires transparents sur treize ans d’existence.

Le principe est le suivant. Chaque poste a un niveau, et un niveau correspond à un salaire de base. Ce salaire part d’une grille de référence interne, construite à partir de données de marché achetées auprès d’un prestataire. Un coefficient lié au coût de la vie s’applique ensuite, selon la zone géographique. Les montants sont publiés pour tous les membres de l’équipe, avec le fonctionnement du système et la feuille de la grille. Les données de marché elles-mêmes restent privées, car elles sont commerciales.

Ce qui m’intéresse, c’est l’ordre de la démarche. Les salaires ont d’abord été partagés en interne, puis publiés à l’extérieur. Buffer décrit les réactions comme très positives, avec des retours précieux sur la formule. Les quatre principes affichés sont la transparence, l’équité, la simplicité et la générosité.

Une donnée du billet : selon Gascoigne, le salaire moyen est passé d’environ 100 800 dollars en 2013 à environ 151 100 dollars aujourd’hui, pendant que l’équipe passait de 17 à 75 personnes. Retiens-le comme un ordre de grandeur donné par l’entreprise elle-même, pas comme une preuve qu’une grille transparente fait monter les salaires.

Ce qui a coincé, de l’aveu de Buffer

Le billet de Buffer est plus intéressant que n’importe quelle plaquette RH, parce qu’il liste les défauts.

D’abord, la complexité. Le système a grossi, le tableur a atteint ses limites, et seule l’équipe financière le comprenait vraiment. Une règle transparente que personne ne sait lire n’est pas transparente.

Ensuite, les incohérences d’application. Gascoigne reconnaît une erreur d’offre vers 2022, avec un mauvais niveau et une mauvaise zone géographique, qui a abîmé la confiance. Quand tu publies la règle, chaque entorse devient visible.

Enfin, la rigidité. Les nouveaux rôles et les corrections prennent plus de temps à intégrer, et publier les salaires suppose de composer avec le confort de chacun face à cette exposition. Buffer reconnaît aussi qu’en 2018 les données de marché n’étaient pas filtrées par taille d’entreprise, ce qui a été corrigé.

Cette honnêteté est la vraie leçon. Les salaires transparents ne règlent pas l’équité par magie. Ils la rendent contrôlable, ce qui est très différent.

Pourquoi ça arrive en France, maintenant

Le sujet n’est plus américain. La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France a manqué cette échéance, selon les sources que j’ai consultées.

D’après Previssima, un projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il prévoit notamment que l’employeur communique le montant ou la fourchette de salaire envisagée, dans l’offre ou avant l’entretien, et qu’il ne puisse plus demander au candidat son salaire actuel ni celui de son précédent employeur.

D’après TPE Actu, le texte a été déposé au Sénat en procédure accélérée. Les employeurs de plus de 49 salariés devraient déclarer sept indicateurs d’écarts de rémunération entre femmes et hommes. Un écart supérieur à 5 % qu’ils ne pourraient pas justifier par des critères objectifs entraînerait des mesures correctrices. L’index actuel de l’égalité professionnelle serait maintenu pour 2027, et les nouveaux indicateurs s’appliqueraient en 2028.

Au moment où j’écris, en novembre 2026, le texte n’est pas adopté et peut encore changer. Vérifie l’état de la procédure avant d’agir, et ne bâtis pas une politique sur un projet.

Ce qui ne bougera sans doute pas, c’est la direction. Le candidat saura, dès l’annonce, ce que l’entreprise est prête à payer. Et l’entreprise ne pourra plus s’appuyer sur ce que le candidat gagnait avant pour fixer son offre.

Ce que ça change pour la négociation

C’est l’effet dont on parle le moins. Aujourd’hui, la négociation du salaire à l’embauche repose en grande partie sur une asymétrie : l’employeur connaît sa fourchette, le candidat la devine. La transparence retire une partie de cet avantage.

Pour le candidat, cela devient plus simple de comparer deux offres, et de repérer celle dont la fourchette est large ou floue. Pour l’employeur, la fourchette annoncée devient un engagement implicite : si elle est trop basse, les candidats qualifiés ne postulent pas. Si elle est trop haute, ce sont les salariés actuels qui font le calcul.

Pense aussi à la lecture du chiffre. Une fourchette annoncée en brut ne se compare pas à un net. Si tu veux t’y retrouver, tu peux repartir de la page sur le salaire brut et net, et pour l’employeur, du coût d’un salarié pour l’employeur.

Comment fixer une fourchette qu’on pourra défendre

Une fourchette affichée dans une annonce doit survivre à trois lectures : celle du candidat, celle de tes salariés actuels, et celle d’un juge ou d’un inspecteur si un litige survient. Je te propose un raisonnement en trois temps, sans chiffre magique.

Commence par tes propres salariés. Regarde ce que gagnent ceux qui occupent déjà le poste ou un poste comparable, avec leur ancienneté. Une fourchette qui place le nouvel arrivant au-dessus d’eux sans raison te prépare une demande d’explication.

Compare ensuite avec le marché, en distinguant le brut du net et le fixe du variable. Les pages métiers de ce site donnent des repères, à croiser avec des études de rémunération datées et sourcées.

Écris enfin la raison de l’écart entre le bas et le haut de la fourchette : expérience, périmètre, mobilité, diplôme exigé par le poste. Si tu ne sais pas l’écrire, c’est que ta fourchette est trop large.

Ce que je vois passer côté recrutement

Quand je discute de rémunération avec des dirigeants, la peur n’est presque jamais « que les candidats sachent ». C’est « que les salariés actuels comparent ». La crainte des tensions internes pèse plus lourd que la crainte de perdre un recrutement.

Je constate aussi que les entreprises qui affichent déjà une fourchette dans leurs annonces reçoivent des candidatures plus ciblées. Je ne t’offre pas de pourcentage, parce que je n’en ai pas, mais c’est un effet que je vois dans les recherches : moins de candidats qui découvrent le salaire au troisième entretien, donc moins d’abandons tardifs.

Autre observation, côté métiers RH : les profils qui savent construire une grille de salaires défendable vont devenir recherchés. Si tu veux situer ces postes, regarde le salaire d’un compensation and benefits manager et celui d’un HRBP.

Ce que ça change pour toi

Si tu es recruteur indépendant, tes clients vont te demander de l’aide pour fixer et afficher des fourchettes. C’est une prestation à proposer : audit de leurs annonces, comparaison avec le marché, rédaction de l’offre d’emploi. C’est aussi un argument pour situer ton propre positionnement : regarde où tu te places face au salaire d’un consultant en recrutement.

Si tu es dirigeant d’une PME, ne te lance pas dans la publication complète des salaires. Commence par une règle écrite : niveaux, fourchettes, critères d’évolution. Si tu n’es pas capable de l’expliquer à un salarié en cinq minutes, elle n’est pas prête à être publiée. Buffer a mis dix ans à ajuster la sienne, et ses auteurs disent eux-mêmes qu’elle est devenue trop complexe.

Si tu es salarié ou candidat, utilise la transparence dès maintenant. Les fourchettes que tu trouves sur certaines annonces, les études de rémunération publiées par les cabinets, les pages métiers du site sont des points de comparaison. Garde en tête une limite : un salaire moyen n’est pas le tien, et une fourchette n’est pas une promesse.