Entretien professionnel : ce que change l’entretien de parcours professionnel, et ce qui s’impose depuis le 1er octobre 2026

L’entretien professionnel s’appelle désormais entretien de parcours professionnel. Il a lieu dans la première année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans. Il porte sur les compétences, la formation et l’évolution du salarié, jamais sur l’évaluation de son travail.

Le 1er octobre 2026 est passé presque inaperçu, et c’est dommage. C’est la date à laquelle les entreprises et les branches dont l’accord collectif prévoyait un autre rythme d’entretiens devaient s’être mises en conformité avec la nouvelle règle. Plusieurs sources spécialisées concordent sur cette échéance, fixée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui a transposé plusieurs accords nationaux interprofessionnels.

La réforme elle-même date de l’automne 2025. Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, régi par l’article L. 6315-1 du code du travail. Mais beaucoup d’entreprises continuent à appliquer les anciennes règles, ou à confondre cet entretien avec l’entretien annuel.

La question durable est simple : que doit faire un employeur, et qu’est-ce qu’un salarié peut attendre de cet entretien ?

Entretien professionnel : ce que dit l’article L. 6315-1

Dès l’embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l’entreprise. Cette information peut figurer dans les documents remis à l’arrivée, voire dès la promesse d’embauche ou le contrat.

Ensuite, tout salarié qui reste dans la même entreprise bénéficie d’un entretien tous les quatre ans. L’ancien régime prévoyait un entretien tous les deux ans et un bilan tous les six ans. Le rythme est donc allégé, mais le contenu, lui, s’est enrichi.

Le texte fixe ce dont on parle. L’entretien porte sur les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, sur sa situation professionnelle au regard des évolutions de son métier, sur ses besoins de formation, sur ses souhaits d’évolution, et sur l’activation de son compte personnel de formation.

Et il fixe surtout ce dont on ne parle pas. L’article est explicite : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Ce n’est pas l’entretien annuel

C’est la confusion la plus répandue. L’entretien annuel d’évaluation regarde en arrière : objectifs atteints, performance, parfois rémunération. L’entretien de parcours professionnel regarde devant : compétences, formation, trajectoire.

Rien n’interdit de les tenir le même jour. Mais ce sont deux entretiens distincts, avec deux comptes rendus distincts. Mélanger les deux, c’est prendre le risque de ne pas pouvoir démontrer que l’entretien de parcours a réellement eu lieu.

Pour préparer la partie compétences, une fiche de poste à jour est le meilleur point de départ. Sans elle, on parle de compétences dans le vide.

Le bilan à huit ans et l’abondement de 3 000 euros

Tous les huit ans, l’entretien prend une forme particulière : un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus, et apprécie s’il a suivi au moins une formation, acquis une certification, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ce bilan a une conséquence financière. Selon l’article L. 6323-13 du code du travail, si le salarié n’a pas bénéficié, sur les huit années précédentes, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, l’employeur doit abonder son compte personnel de formation. Les deux conditions sont cumulatives.

Le montant est fixé par l’article R. 6323-3 : 3 000 euros, versés à la Caisse des dépôts au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’entretien. Si l’employeur ne verse pas, le code prévoit une majoration reversée au Trésor public.

Ce n’est pas une amende symbolique. Dans une entreprise de 80 salariés qui n’a jamais organisé d’entretien ni de formation non obligatoire, l’addition se calcule par tête.

Les entretiens qui s’ajoutent à certains moments de la carrière

La réforme a ajouté des rendez-vous ciblés, et ce sont eux qui changent le plus la nature de l’entretien.

Le premier suit la visite médicale de mi-carrière organisée par la médecine du travail. L’entretien de parcours a lieu dans les deux mois qui suivent cette visite. Il doit aborder l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion. Si le salarié envisage de changer de voie, il peut s’appuyer sur ce moment pour financer une reconversion professionnelle.

Le second intervient au cours des deux années qui précèdent le soixantième anniversaire du salarié. En plus des sujets habituels, il porte sur les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, notamment le passage au temps partiel ou la retraite progressive.

Enfin, l’entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après certaines absences, à condition qu’il n’ait bénéficié d’aucun entretien de parcours dans les douze mois précédant sa reprise. Sont notamment visés le congé maternité et d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé sabbatique, la période de mobilité volontaire sécurisée, ou encore un arrêt maladie de longue durée.

Ce qui s’impose depuis le 1er octobre 2026

Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, mais sans dépasser quatre ans. Les accords conclus sous l’ancien régime devaient être mis en conformité avec ce nouveau cadre au 1er octobre 2026, selon les sources spécialisées que j’ai consultées (RH Mag, ADP, le cabinet Abeille & Associés).

Concrètement, si ton entreprise ou ta branche avait négocié un rythme particulier, il faut vérifier aujourd’hui qu’il respecte le plafond de quatre ans et les nouveaux contenus. Si rien n’a été fait, c’est le cadre légal qui s’applique.

Côté calendrier du bilan, la réforme ne fait pas courir de rattrapage sur les anciens cycles de six ans. Le premier état des lieux à huit ans se calcule dans le nouveau régime. Les modalités précises de transition méritent d’être vérifiées avec ton expert-comptable ou ton conseil en droit social, parce qu’elles dépendent de la date d’embauche de chaque salarié.

Ce que je vois passer côté recrutement

Voici ce qu’une fiche juridique ne te dira pas.

Quand j’approche un candidat en poste, une de mes questions est de lui demander quand il a eu, pour la dernière fois, une vraie discussion sur son évolution avec son employeur. Pas sur ses objectifs, sur son évolution. La réponse est souvent un silence, puis « jamais vraiment ». Ce candidat-là est beaucoup plus facile à convaincre que celui qui sort d’un entretien où on lui a parlé de ses perspectives.

En logistique et en industrie, l’entretien de mi-carrière tombe pile au moment où l’usure physique commence à peser : les caristes, les préparateurs, les techniciens de maintenance qui se demandent s’ils tiendront encore quinze ans au même rythme. Si personne dans l’entreprise ne leur pose la question, c’est souvent un recruteur qui le fait. Et la réponse se termine par une démission.

Ma position, que je donne aux dirigeants que j’accompagne : l’entretien de parcours n’est pas une case administrative à cocher pour éviter les 3 000 euros. C’est le seul moment prévu par la loi où l’entreprise doit demander à un salarié ce qu’il veut faire dans quatre ans. Ceux qui le font sérieusement gardent leurs gens. Ceux qui le bâclent me les envoient.

Ce que ça change pour toi

Si tu es employeur, trois vérifications cette semaine. D’abord, est-ce que chaque salarié a été informé à l’embauche de son entretien de première année ? Ensuite, ton éventuel accord sur la périodicité respecte-t-il le plafond de quatre ans ? Enfin, si tu as au moins 50 salariés, sais-tu, pour chacun, quand tombe son état des lieux à huit ans et s’il a suivi une formation non obligatoire ?

Si tu es salarié, demande ton entretien s’il n’a pas eu lieu, et prépare-le. Arrive avec une idée claire de ce que tu veux apprendre et de là où tu veux aller. C’est ton entretien, pas celui de ton manager.

Et si tu reviens d’un congé long sans avoir eu d’entretien dans l’année précédente, l’employeur doit te le proposer. Tu n’as pas à attendre qu’il y pense.